很少有人居心不良而蓄意要傷害別人。但我們很容易感到被冒犯，往往不是因為某人說了甚麼或做了甚麼，而是因為這個人在你我心中引發的感覺。

如果你對某人的意見、評論，甚至是社交媒體上的發文感到驚訝或難過，問問自己，你是否對某人有誤解。這時可以要求對方澄清他們的意思，並真正傾聽他們的回答。想一想他們對世界的看法可能與你不同，以及為甚麼會這樣。 

這需要非常有意識的溝通者展示真正的同理心和理解。不過表現出同理心與理解，並不意味著你必須同意。 

擁有同理心並不是要求你要對每個人都特別好，從不批評或挑戰任何人。金史考特（Kim Scott）在她的《徹底坦率》（Radical Candor ）一書中，稱這種做法為「破壞性同理心」（ruinous empathy）。一味地附和，或者只是為了討好而給予空洞的讚美，會阻礙團隊的進步，也是作為領導者走向失敗最快的途徑。 

壞環境、不好的影響 

我們可能很容易認為，沒有人抱怨，就代表每個人都很高興。不幸的是，這是非常危險的假設。 

你可能認為團隊成員個個都是工作狂，可以獨力翻轉數字並完成目標，但如果團隊成員不和你說話，可能就有問題。當自信和自覺的溝通者被困在脫節、不良的環境中時，他們就會按下靜音。以下是團隊靜音的一些原因： 

他們失去內心的信任，因為你沒有表現出誠信。 

他們失去大腦信任，因為你無視團隊共識，按自己的方式做事。 

他們覺得自己與你或公司的願景無關。 

他們擔心自己所說的任何話都會對自身和職務產生負面影響（例如，負面的績效評估、失去下一次晉陞機會或被解僱）。 

他們覺得被忽視和低估，並認為自己的想法並不重要。 

他們擔心自己的想法不夠好，所以不再發表意見。 

他們害怕人身攻擊。 

環境是建立安全和相互聯繫的高績效團隊的關鍵。「技術」發揮作用？當大眾將絕大部份的交流轉移到網絡上，似乎比歷史上任何時候都要更密切。 

但是當談到關係時，重要的是聯繫的品質，而不是可以聯繫地多輕鬆。超聯繫（hyperconnectivity）可能會產生負面效果：無數的溝通管道使我們被資訊淹沒，使我們更難克服干擾，更難確認甚麼對你我來說才更重要。 

我們能否像面對面交流那樣，透過技術滿足我們的人際關係需求？我們在虛擬會議中能獲得與真實會議相同的感覺嗎？研究顯示，我們做不到。 

微軟公司在大流行疫情中追蹤工作場域的聯繫時，他們獲得一些有趣的發現。 

當全球各地進入第一次封鎖時，人們轉向他們最親密的網絡、朋友和同事尋求支持。在大流行的頭幾個月，他們與這些人的聯繫比平時更多。 

這樣的選擇，其代價是犧牲了原先更為廣泛的人際網絡。人們大大減少了與不那麼親近的人的互動，導致許多組織成為孤島，組織領導者感嘆他們無法讓跨職能的團隊進行聯繫。如果像這樣分工混亂的狀況繼續下去（各種跡象都表明會這樣），可能造成分散團隊的嚴重現象。 

然而，微軟的研究人員樂觀以待。從最早恢復疫情前的正常生活的紐西蘭資料來看，一旦疫情管制結束，人際關係就會回溫。（待續）

本文摘自《帶風向的3%法則：隱形影響力！看似沒有存在感的員工，其實具有想像不到的潛力與影響力！》，好優文化提供◇

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