就在上周，世界上最大的連鎖餐廳麥當勞（McDonald’s），以及營運Facebook、Instagram（簡稱為IG或ins）和WhatsApp等知名社交平台的科技集團Meta，相繼宣布放棄DEI（diversity, equity and inclusion，多元、平等與包容）主張。

在此之前，日本豐田（Toyota）汽車公司與美國的牽引機供應公司（Tractor Supply）、勞氏（Lowe’s）零售連鎖公司、福特（Ford）汽車公司、波音（Boeing）飛機製造公司、哈雷戴維森（Harley-Davidson）電單車製造公司、約翰迪爾（John Deere）農業設備製造公司和摩森康勝（Molson Coors）飲品公司等，已經相繼宣布停止或減少DEI方面的主張。

就連沃爾瑪（Walmart）零售連鎖公司，這個曾經為DEI事業做出最大貢獻的企業之一，也在兩個月前選擇了收回其DEI訴求。他們不再要求員工接受批判性種族理論（critical race theory）培訓，也不再投資1億美元打擊「系統性種族主義」（systemic racism）。

在這種趨勢之下，在實體店銷售額方面沃爾瑪最接近的競爭對手好市多（Costco）最近卻在意識形態上採取了相反的立場，引起了社會廣泛關注。

去年12月，由總部位於華盛頓特區的美國國家公共政策研究中心（the National Center for Public Policy Research, NCPPR）牽頭，好市多的一群股東質疑公司的DEI計劃，其中包括「基於種族和性別」挑選供應商、僱用和晉陞員工等。

NCPPR援引了一系列證據，證明此類舉措給其它組織帶來法律上和聲譽上的災難，並提出了一項提案，要求提供一份研究報告，以評估好市多公司繼續開展DEI所帶來的各種風險。

作為回應，幾周前，這家總部位於西雅圖（Seattle）的零售商董事會發表了一份公開聲明。他們建議股東投票反對該提案，稱關於公司DEI實踐的研究報告「不會提供有意義的訊息」。

為了支持他們的論點，董事會反覆聲明，支持DEI主張是一項道德義務。然而董事會並沒有提及這件事情所面臨的道德困境，即那些將DEI作為道德需要來推廣的人，通常是出於這樣一種信念，他們認為社會對少數群體存在系統性的頑固偏見。

在這方面，研究結果與他們的信念相悖。

美國種族和族裔差異委員會（The Commission on Race and Ethnic Disparities）等政府各委員會和受人尊敬的眾多美國學者所做的大量研究已經證明，造成不同群體境遇不同的原因，並非系統性種族主義或性別歧視。在加拿大，馬修‧劉（Matthew Lau）在題為「加拿大的系統性種族主義訴求：基於事實的分析」（Systemic racism claims in Canada: A fact-based analysis，10/30/2023）的研究論文中也證明了這一點。

有趣的是，在董事會的回應中，還有另一個「信仰宣言」（declaration of faith）。

在沒有提供任何佐證的情況下，他們強調稱，他們「相信」DEI的努力「有助於我們的業務取得成功」。

董事會自相矛盾的說法應該會讓好市多的股東們摸不著頭腦。

如果他們真的相信DEI運動會帶來成功，但卻無法提供任何證據來證明這一點，那麼內部研究難道不是理想的解決方案嗎？畢竟，研究結果可以證明他們是對的，並讓他們對企業的蓬勃發展有更多的了解。

也許他們擔心，如果誠實地進行內部研究，可能不會提供他們想要的東西。如果這是他們的懷疑，那他們就是對的。

毫無疑問，自然形成的多元化員工隊伍可以改善企業。因為有能力的員工才是成功的最佳人選，所以，如果一個企業不考慮其它不可改變的特徵，只根據工作能力來招聘員工，那麼它的業績就會更好。

然而，研究表明，通過強制實施的多樣性，即由偏重某一性別或膚色的DEI政策所產生的那種多樣性，卻沒有任何積極的意義。

去年，我梳理了現有的關於DEI措施效果的相關研究，為亞里士多德基金會撰寫了一份學術性分析報告，題目為「DEI研究對多元化培訓的結論：它是分裂的、適得其反的、不必要的」（What DEI research concludes about diversity training: it is divisive, counter-productive, and unnecessary，2/12/2024）。

儘管這些措施的支持者聲稱，實行DEI能夠減少社會偏見，增加社區的和諧，但我的報告表明，沒有證據支持這種說法。相反，我揭示了大量研究得出的結論，即DEI主張實際上令社會偏見變得更嚴重，並助長了社會分裂。最近的其它研究也進一步證明了這一點。

強制實行多元化措施有助於好市多或任何企業取得成功，這個說法在研究中也找不到支持。

2020年，《哈佛商業評論》（Harvard Business Review）上一篇題為「認真對待多元化：商業案例已經夠多了」（Getting Serious About Diversity: Enough Already with the Business Case）的文章總結了有關這一問題的現有研究。文章指出，性別多元化與企業財政業績的改善之間沒有因果關係。此外，「至於種族多樣性對企業財政業績產生積極影響的研究，也經不起推敲。……事實上，研究表明，情況往往會變得更糟，因為增加多樣性會加劇緊張和衝突。」

在很大程度上，由於世界最大的商業諮詢公司、總部位於紐約的麥肯錫公司（McKinsey and Company）委託進行了一系列研究，製造多樣性將提高企業帳本盈虧結算底線的神話已成為公認的事實。

然而去年，麥肯錫這項研究得出的積極成果接受了嚴格的同行評審測試，結果卻無法被複製。當進行這項工作的經濟學家要求獲得麥肯錫團隊所使用的原始數據時，遭到了拒絕。在之後發表的研究結果中，他們得出結論，麥肯錫的研究不應該「被依賴」來支持種族/族裔多樣性的增加會提高財務業績的觀點。

有鑒於此，當好市多公司的股東們在1月23日就NCPPR的DEI提案進行投票時，我認為他們最好留意一下他們更成功的競爭對手的行動，而不是他們董事會未經證實的言論。

推而廣之，我認為從私營公司到公共機構，每個組織的利益相關者都應該向支持DEI的領導者提出質疑，這才是明智之舉。事情發展到今天，行業趨勢和事實證據都不站在他們一邊。

作者簡介：

大衛‧米勒德‧哈斯凱爾（David Millard Haskell）是加拿大公共政策智庫「亞里士多德公共政策基金會」（Aristotle Foundation for Public Policy）的高級研究員，也是加拿大安大略省（Ontario）威爾弗里德-勞里埃大學（Wilfrid Laurier University）的教授和社會科學家。他著有《DEI研究對多元化培訓的結論：它是分裂的、適得其反的、不必要的》（What DEI research concludes about diversity training: it is divisive, counter-productive, and unnecessary，2024）一書。

原文： As DEI Dies, Companies Would Be Wise to Abandon It Sooner Rather Than Later刊登於英文《大紀元時報》。

本文僅代表作者本人觀點，並不一定反映《大紀元時報》立場。#

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