前兩天看到一個很奇葩的消息，在美國佐治亞州，一名叫安德烈亞斯·弗拉滕（Andreas Flaten）的男子，在去年11月離職，前老闆欠他915美元的工資，一直不付，沒辦法，他只好求助於勞工部。今年3月份的時候，他在和女友出門時，發現門口有一大堆東西，仔細一看，竟然是9萬多枚一美分的硬幣，而且還都沾滿了油污，稱一稱竟然重達200多公斤。這堆硬幣上面放著一個信封，裏面是他最後一個月的工資單，以及他的離職信息。
當這個老闆在接受電視台採訪時說，「我真的不記得了」，「反正他已經得到自己的報酬了，這才是最重要的」。這個老闆還說，弗拉滕是「窩囊廢」。
我不清楚弗拉滕為甚麼要辭職？他和前老闆之間又到底有甚麼恩怨？但是只看這位老闆的報復手段，實在是有點小家子氣，也不知道他花了多少時間去找這麼多的一分硬幣，還要用污油浸泡。
可能有些朋友也遇到過辭職困境，辭一次職簡直是元氣大傷，和前老闆鬧的很不開心。大家都知道，一個公司要想成功，最重要的資本就是人才。那今天節目中，我們就聊一聊老闆和員工的關係。
寶潔、領英的「前員工聯盟」
我這幾天，剛看了被稱為「中國大陸講書人」樊登的一個演講影片，講的是「聯盟：僱主與員工的新型關係」，他認為在員工離職時，老闆應該大氣一點，不要扣甚麼社保、甚麼保險，反而應該主動給員工寫推薦信，並讓他加入「前員工聯盟」，享受前員工福利，比如介紹新人加入，會獲得介紹費，還可以享受一些員工福利等等。這樣老闆實際上會獲得更多的利益。
「前員工聯盟」做得比較好的公司有寶潔（P&G）、領英（LinkedIn）等。樊登介紹說，寶潔的離職率很高，他們的前員工聯盟人數達到25萬，這些前員工聚會時都會問「你是哪一屆的？」，好像是一所學校一樣。樊登說，自己認識很多從寶潔離職的人，幾乎聽不到有人抱怨，所有的人都說你要買寶潔的產品，它的洗髮水就是好等等，還在幫忙做推銷。
而領英（LinkedIn）的前員工群有15萬個，涵蓋了全美98%的世界500強企業。這個聯盟最後可能演變成一個特別大的資源池，成為公司的無形資產。
樊登還舉了個反面例子。一次他給某大型國企上課時，坐在第一排的老闆說，他們公司沒有前員工聯盟，但是有很多前員工官司。這位老闆還很遺憾地說，之前在處理一個員工離職時沒弄好，現在情況很糟糕。
這位前員工是誰呢？他叫任正非，對，就是華為公司的老闆。當年任正非申請離職的時候，公司就卡他，不給他檔案甚麼的，總之弄得很不愉快，現在任正非都不願提這個公司。這位老闆說，那時候公司很有錢，如果當時給任正非投資200萬，佔華為10%的股份，現在也發了。
前員工是公司的隱形財富
在全球化和資訊化的當下，終身僱傭關係變的非常少見，也不現實。員工的離職，人才的流動，可能會造成暫時性的損失，但是也有可能是一筆隱形財富。
在這方面，《從0到1》的作者、PayPal公司的創辦人彼得·泰爾（Peter Thiel）就是個很好的例子，他有很多員工出來創業，而他呢，就投資入股。
比如：Paypal的二號人物伊隆·馬斯克（Elon Musk）創立了特斯拉以及SpaceX；執行副總裁雷德·霍夫曼（Reid Garrett Hoffman）創立了職場社交媒體LinkedIn；副總裁傑里米·斯多普爾曼（Jeremy Stoppelman）創立了美國最大的點評網站Yelp；技術人員查德·赫利（Chad Hurley）和陳士駿合夥創辦了YouTube。在「PayPal幫」成員創立的企業中，有7家市值超過10億美元。而彼得·泰爾也因此被稱之為「矽谷創業教父」。
一位國際顧問公司的高管曾經說過：「如果你認為你能永遠困住人才，那才是愚蠢的。你應該在他們離職之後，繼續與他們保持聯繫，把他們變成擁護者、客戶或者商業夥伴。企業有這樣開放的心態，才能更好地招賢納士，為企業發展積累人才。」
例如在2019年5月，亞馬遜就進行了一項支持員工離職創業計劃，這個計劃會為離職創業的員工提供一萬美元，再加上這位員工3個月的工資，作為他離職創業的資金支持，但前提是，員工創辦的公司核心業務必須和遞送包裹相關。
亞馬遜犯傻嗎？為甚麼要花錢培養自己的競爭對手呢？
亞馬遜的創辦人傑夫·貝索斯（Jeff Bezos）說，設立這個制度的原因是希望員工真正思考一下自己想要甚麼，長久來看，把員工留在不情願的地方，不管是對員工本人，還是公司，都不是一件有益的事情。
表面上看起來，亞馬遜好像「虧了」，離職的員工「賺了」，但其實不然，亞馬遜此舉可謂一舉兩得：既能讓已經對工作失去熱情、或是想跳槽的員工高高興興拿錢離開，還可避免這些員工對團隊產生負面影響，更重要的是這些員工創立的速遞公司，可以幫忙解決亞馬遜面臨的「最後一公里」配送成本過高的問題。
俗話說，「贈人玫瑰手有餘香」，幫助別人，實際上也是在幫助自己。一家優秀的企業，心態必然是開放的，胸懷必然是廣闊的。
那麼，到底怎樣才能成為一個好的僱主呢？
溝通與信任最重要 好的僱主怎麼做？
有一位企業主管發現，大部份員工離職，並不是因為工作壓力大或是工作量過重，而是因為缺乏溝通。比如：主管沒有正視他所遭遇的問題，他的想法沒有獲得足夠的重視，他的感受沒有被理解，導致在這個環境中他無法發揮所長。
這位主管說，他通常不會在員工離職的時候去留人，不是他不重視人才，相反，他認為真正重視人才，是要從他就職的第一天就開始做起，而不是等他離開的那一刻才來做。
平常時，要經常跟員工溝通，常常碰面聊聊，彼此之間就會有信任感，有了信任感，員工有了狀況就願意主動告知，不會給你留下爛攤子。
根據這位主管過去的經驗，很大部份的員工離職，是因為被放在不適合的位置上，有可能是特質上不適合，也可能是技能上不匹配，或者是和同事、主管之間的契合度不好。身為管理者，就應該相應做出調整，讓對的人在對的位置上，讓其發揮所長。
如果員工真的打算離職，應該怎麼辦呢？這位主管說，首先會問自己：我能做些甚麼？如果離開對他是好的，我能多快讓他走，又可以幫助他些甚麼？再就是，我少做了甚麼？
他說，他不會為了目前的工作要求員工多留一陣子，但是他會去了解員工的想法，他遭遇了甚麼問題？過去主管如何看待他的問題？以及甚麼導致他最終想要離開？而在這個聊天過程中，很多員工因此而打消了離職的念頭，想繼續努力看看，因為他突然發現竟然有人願意懂他，願意聽聽他的想法。
確實，在老闆和員工的關係中，溝通與信任是最重要的。有一位培訓人員，到一家企業給優秀員工做培訓，聽到這樣一些故事，讓她非常感動。
一位員工說，當時她來公司才3個月，因為結婚需要買一輛車，但還差幾萬塊錢。她實在沒有人求助，就給老闆打了電話。她說，她清楚記得，老闆當時甚麼都沒問，就說：「好，你銀行卡號給我吧。」她說老闆的做法出乎她意料，對一個新員工如此信任和支持。於是，她在公司努力工作至今，業績優秀。
另一位員工說，自己剛開始工作時，既不擅長業務、也不會說話，是個小傻妞，但老闆十年來無論別人說甚麼，都非常信任地使用她，她一直不明白原因，卻非常感謝。老闆聽到後解釋說：「這個員工特別勤勞踏實，雖然不是能說會道、能做最高業績的，但人品最重要。」
如果遇到這樣的老闆，相信很多朋友，都會樂意留在公司的。那好，今天的分享就到這兒，如果你有好的經驗和故事，也歡迎和我們分享。@
策劃：許巧茹、宇文銘
主播：蔚然
撰文：陳思雨、財商經濟研究所
剪輯：大中
監製：文靜
粵語配音：Ada
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